35岁上班嫌老，65岁退休嫌小，打工人到底该咋办？

近日，一则“1990年之后（含1990年）出生的人员，不论男女都将调整为65岁退休”的消息迅速走红，广为流传，闻者落泪，听者伤心。网友们更是第一时间抛出无数热梗，引人捧腹大笑，而后悲叹连连，哭笑不得：

虽然官方已辟谣，澄清“90后无论男女都要65岁退休”为假消息，但一切不都是空穴来风。

7月18日，党的二十届三中全会审议通过了《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，其中明确：按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。部分专家对《决定》做出解读与预测，指出延迟退休政策可能采取每年延迟几个月的方式，直至退休年龄达到65岁。假消息即为基于这一预测，进一步测算推演得出。

我国现行的退休制度有法定退休年龄偏早、强制退休两大特点。我国当前法定退休年龄为男性60岁，女性50/55岁。然而，日本为男性65岁，女性60岁，美国为67岁，欧美国家普遍为65岁，且劳动者在到达法定退休年龄后，可根据身体情况和自身意愿选择是否继续工作，如果继续工作也可以获得国家层面的养老金奖励。

由此看来，我国法定退休年龄调整为65岁并非绝无可能。但值得注意的是，按照自愿、弹性的处理原则与渐进的政策改革思路，劳动者可基于当时的政策变化自主选择退休的时间，只是可能需要到达当时的法定退休年龄才能领取养老金。这与“都要65岁退休”的假消息有明显区别。

换句话说，不一定是65岁退休，因为65岁的时候你可能已经没有工作了（自愿或非自愿的）。

受经济下行的大环境影响，多数企业举步维艰，2024年又迎来大规模的裁员潮——全球科技界企业巨头在开年就开启大裁员，汽车行业、生物制药行业职位迅速减少，建筑、信息软件、金融企业也不容乐观。

35岁被裁员和65岁领到退休金，这中间足足间隔30年，劳动者如何规划职业发展？企业如何适应劳动人口下降与老龄化？捧腹大笑之后，如何面对残酷的现实？

在35岁裁员危机相关的评论中，我们时常看到有不少劳动者选择转向了网约车、外卖员、快递员等低门槛职业，也有网友调侃道“三保”才是最终归宿，也就是保安、保姆、保洁。然而，以网约车行业为例，在最新的统计数据中（工人日报消息），2020年到2023年期间，全国网约车驾驶员证增加了368.1万本，2024年初，多地发布网约车行业风险预警，从业人员趋近饱和。不仅如此，百度旗下自动驾驶出行服务平台“萝卜快跑”投入市场，无人驾驶网约车以更加优惠的价格进一步吸引走了潜在用户。网约车司机面临供需不平衡，收入缩水的严峻问题。这也给予我们警示，打造技能壁垒，才是竞争之道，没有什么真正的“托底”职业，只有持续学习才能维持自身的职业价值。

麦肯锡全球研究所发布报告，指出未来许多行业都将受到AI的影响而被“自动化”，特别是涉及到基础体力和手工技能以及基本的认知任务（如算术和基本的书写技能）的工作。同时，报告指出，企业对技术技能和社会情感技能的需求正在增加，对先进技术的认知技能需求也正在增长。短短几年，人工智能技术已经对劳动者的工作方式以及职业供需结构产生了影响。“取代我们的不是人工智能，而是会使用人工智能的人”，依照此趋势，转向培养技术技能、社会情感技能等高技能职业会对职业发展的长期性有所裨益。人工智能时代虽然带来了一些职业的消亡趋势，但是也带来了新的职业发展方向，AI相关的训练师、工程师已经呈现出缺口。我们无法预期什么职业会永远被需要，但顺应时代要求的职业永远会不断出现，因此持续学习是职业发展中不可忽视的一环。

工作至65岁，对劳动者的身体条件也是极大的挑战。国家统计局在7月份发布数据，2024年6月全国企业就业人员周平均工作时间达到48.6小时。事实上，自2015年，全国企业就业人员周平均工时逐步上涨，工作时长增速也在加快。在国际水平上，2022年国际劳工组织统计数据显示，在统计范围内的167个国家中，中国位列8个周平均工作44小时以上的国家名单中。如此高强度的工作水平下，持续工作至65岁，对劳动者的心理健康和身体健康都提出了较高要求。《2024年一线及新一线城市职场人心理健康洞察报告》（拉勾招聘联合壹心理发布）显示职场心理问题咨询人群中22-30岁人群占比为57%，31-35岁人群占比为26%。Z世代逐步成为职场主力军，然而实时传播的互联网焦虑情绪、高强度的工作以及对职业生涯发展的困惑致使其心理压力较大，相较十年前、二十年前同年龄段劳动者更易出现心理问题。劳动者在更长的职业生命中，保持身体和心理健康更加困难，同时也愈发重要。

在人工智能时代，企业的创新能力成为核心竞争力之一，而创新能力需要具备创新能力的人才有力支撑。同时，劳动者的从业时间加长、职业高技能化的趋势，都驱使企业对员工看法发生改变。过去，企业关注如何有效地配置和利用人力资源，从而提高产出效率，这种管理模式的核心思想是将人才视作生产资料，被称为“资效”。现在，企业不仅关注员工的知识和技能，更关注如何通过技术增强人的决策和执行能力，从而为企业带来更大的价值，被称为“智效”。企业对员工的看法从单纯的生产资料到智慧的价值创造者的转变，体现了企业追求发展和效益的过程中的变化。（路江涌,张月强.人工智能时代的人力资源精准管理[J].清华管理评论,2023,(11):74-84.）

因此，提升和重新培训劳动力的重要性不言而喻。为搭建持续孵化价值创造者、发挥劳动者最大价值的有益平台，企业首先应构建学习型组织，培育学习型的企业文化，在企业内部形成畅通的沟通、协作、分享机制。由此，企业可在劳动者加长的生命周期中掌握主动权，搭建数字化时代的人才供应链，充分利用、配置内部人才，将正确的人放在正确的位置上，形成价值创造者联盟。