应对VUCA时代，如何建立不依赖个人的组织能力？｜《联结型管理者》重温
企业的战略确定后，干部成为执行战略的关键因素。数字经济时代，需要以干部为核心的组织能力强化以应对企业经营环境的不确定性，帮助员工为当前和未来所需的技能做好准备至关重要。
然而，为什么有些领导者能培养出杰出人才，而其他人却不行？
宏观经济的变幻莫测使得管理工作更为艰难；组织的扁平化变革，导致工作的关联性与复杂度更高；管理者的边界不断被突破，工作的可预见性大幅度降低；新生代（数字原生代）更期待透明、深度的参与而不是被管理；新的技术应用、新的管理理念层出不穷……这些因素叠加之下，让管理者不再像以前游刃有余。
是放手让员工自由发挥自己只是摇旗呐喊的无为而治？是投入更多的精力，通过持续奋斗试图把自己的经验嫁接给下属寄希望他们能够快速成长的谆谆教诲？是大包大揽的时刻在线响应员工的请求尝试帮助下属解决所有的问题的时刻待命？还是清醒地认识到自己擅长和不擅长，并在擅长的领域当仁不让亲自指导，但在自己不擅长的领域毫不回避的寻求帮助、建立联结？
不同管理者的管理风格对组织绩效的作用差异巨大，与我们的认知大相径庭的是，联结型管理者能够有效提升员工绩效26%。
《联结型管理者》通过严谨的测试工具帮你分析自身的管理风格，并通过员工联结、团队联结、组织联结的科学的工具和指南，帮助你成为联结型管理者，帮助企业建立联结型公司，建立不依赖个人的、让每个人都能从组织平台中吸取能量的、应对不确定性和复杂多变环境的组织能力。
《联结型管理者》将助您超越管理的旧神话，发现在当今商业环境真正行之有效的管理宝典。
联结者能够帮助员工在当下和未来的岗位上表现更出色，同时提升员工工作敬业度，降低离职率。
员工联结——诊断出每一位员工特定的发展需求并为其提供个性化指导和反馈，以此建立员工联结。
团队联结——营造一种认可并鼓励同辈指导的团队氛围，让员工和同事建立连接，共同进步。
组织联结——帮助员工在组织内外找到合适的学习对象和学习机会，获取指导和提升。
每一种联结都会产生特定的结果，最终将个体发展的环境、能力以及准备程度与个体的角色和目标相连接，从而使他们最大限度地发掘潜力。在联结者的关注和支持下，员工绩效会呈指数增长。相比于其他类型的管理者，联结者不仅对员工当前的角色有所帮助，也对他们未来的职业发展提供支持，从而极大提升了员工绩效，并同时提高了他们的敬业度和留用率。
倾听是成熟领导者的特征之一，积极的倾听需要耐心、共鸣和平易近人。
既要聆听说出来的内容，还要领会那些画外音。要留心大家回避的话题，以及解决特定问题时犹豫不决的态度。同时能够反复将谈话内容与谈话对象的背景联系起来。
团队联结中，联结者应了解能够激发个人和团队的因素从而个性化管理方式，来保证每个人都能为共同目标而努力。
联结者应鼓励团队中的个体分享独特的观点、背景和经验，利用这些差异来建立团队互信。将团队成员之间信息、优势和需求的分享制度化也有利于员工之间的相互促进，从而为团队更高效的学习和发展奠定基础。想想您的团队中潜在的优化能力——即便是一个只有五名员工的团队，成员之间也能够成将近25种连接关系从而帮助他们提升各自的技能。而相比之下，时刻待命型方式则完全没有充分利用团队资源。时刻待命型管理者的指导和培养方式中，自己是主要的（很多情况下是唯一的）指导来源。他们不会识别或利用团队中的技能来帮助员工更好更快地学习和发展。
组织联结是指同适合或“最”适合提供指导、建议或知识的同事进行交往，以此来提升技能。这意味着对方需要拥有所需的技能或信息，同时愿意并能够担任教练。
这样的联结可以存在于公司内部、合作伙伴间或客户公司间。尽管管理者一般都会为员工创建人脉联结，联结型管理者在推进这一工作时会仍然采取一种独特的方式。首先，得益于第四章提到的剖析问题和积极倾听，联结型管理者会对员工的真正需求建立更深层了解。得益于这些细致和针对性的前期准备工作，联结型管理者为员工建立的组织联结更有可能满足员工技能需求。第二，联结型管理者会积极推动建立以技能提升为目的的联结。摇旗呐喊型管理者虽然也可能为员工建立指导联结，他们更多地把这种联结作为委托他人承担自己应尽责任的一种方式。摇旗呐喊型管理者只会介绍双方认识，而联结型管理者对成长联结的质量会有更多考虑。联结型管理者可能不经常亲自参与建立联结，而是帮助员工找到最佳成长联结。他们还会让员工（或提供指导的一方）提前做好准备，确保双方的交流富有成效。最后，联结型管理者在交流结束后会及时跟进，帮助员工将学到的内容应用到工作中。
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除了依赖一个个联结型管理者以外，公司可以将联结者模式应用于整个组织从而扩展其益处。
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各组织应重新定义卓越管理者标准，从而构建符合其所定义的指导目标的联结型管理者特质。
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通过邀请联结者参与招聘流程并在候选人中寻找联结者特质，组织能够吸引到更多的联结型管理者。
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为了使管理者参与到转变成联结者的过程中，组织应该向管理者证明改变其管 理风格的价值。
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组织应为当前和未来的管理者们提供多样化的职业经历以培养联结者素质。
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组织应该清楚联结型公司中对个体贡献者的新要求，包括工作中更高的自主权，对自身职业发展更多的责任感和更努力地对指导性沟通和培养经历进行反思。
高德纳公司（Gartner Inc.）通过对全球9000多名管理者和员工进行深入的调研访谈，确定了四种类型的管理者：
• 谆谆教诲型（Teacher）：这类管理者依据自己的专业知识和经验来指导他们的团队。
• 时刻待命型（Always On）：这类管理者不厌其烦的将各种反馈和指导贯穿于员工的整个工作进程中。
• 摇旗呐喊型（Cheerleader）：这类管理者采取了一种授权和不加干预他人的方式来进行指导，并专注于赋能和鼓励员工。
• 联结型（Connector）：这类管理者认真诊断员工的需求，并将需要帮助的员工与最适合提供指导和反馈的其他人有机联结起来。
在《联结型管理者》书中，作者结合调研数据，全面阐述了联结型管理者通过建立三个联结来提升员工绩效表现。他们通过诊断员工独特的发展需求，制定个性化的辅导和反馈与员工建立联结；他们通过创造一个认可和鼓励一对一或点对点的指导和信息共享的氛围来联结他们的团队；他们将团队与组织内外部最适合目标达成和团队发展的指导资源联结起来。《联结型管理者》将助管理者超越管理的旧神话，发现在当今商业环境真正行之有效的管理宝典。
附上英文版作者亲自介绍本书的视频。
福利大放送
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